Большие зарплаты портят сотрудников

Большие зарплаты портят сотрудников малых предприятий.

Небольшие салоны вынуждены платить мастерам больше, чем крупные или сетевые салоны. Таким образом, руководители малых предприятий стараются обеспечить себя ценными кадрами. Согласно исследованиям рекрутингового агентства «АНКОР», компании с численностью до 100 человек платят сотрудникам на 10-60% больше, чем крупные компании-брэнды. «Приходится перекупать у конкурентов», - сетуют Директора. И заметьте, это в компаниях с численностью до 100 человек!! А что уж говорить про малые салоны?

Многие Владельцы салонов жалуются, что такой подход порождает в душах специалистов излишнюю уверенность в себе, которую мы можем наблюдать сплошь и рядом на рынке персонала в индустрии красоты. И эта уверенность не самым лучшим образом сказывается на результатах работы.

«Иногда высокие зарплаты ведут к потере мотивации у персонала, а компании, в которых работают «дорогие» сотрудники, могут переродиться в «болотца», - говорит коммерческий директор компании Comtel Personnel Оксана Калугина. Вдобавок к этому высокие зарплаты таят в себе и другую опасность.

Удельный вес зарплат в себестоимости конечного продукта обычно составляет 35-40%. Повышение доли окладов до 60% запросто может привести компанию к финансовому краху. В cалонном бизнесе эти показатели и того ниже - они составляют около 45-50% .

Зачастую малые предприятия не решаются снижать зарплаты даже тогда, когда этого требует здравый смысл. При этом, как признают многие предприниматели, сотрудники, получающие повышенные оклады, вовсе не страдают избытком лояльности. Более того, текучка среди сотрудников, перекупленных из других компаний, или просто имеющих большие оклады, гораздо выше, чем среди сотрудников, выращенных внутри фирмы. Очень действенной профилактической мерой в подобных случаях специалисты считают создание особого психологического климата.

Маленькая компания берет близостью к руководству, уважением к сотрудникам. Это и нужно культивировать. Главное, что удерживает сотрудника на месте работы, вовсе не зарплата, а атмосфера в компании, отношения как с коллегами, так и с Администрацией. По мнению специалистов, влияние корпоративной культуры и групповых ценностей является одним из важных факторов мотивации (или демотивации) работников.

Эффективному менеджеру по персоналу следует учитывать потребность человека в признании коллективом и целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы.

Привлекая (удерживая) сотрудника более высокой зарплатой, нужно увеличить количество его обязанностей. Например, возложить на него обязанности: 

• составлять «пресс - релизы» для клиентов, тексты для сайта,
• обязанности ведения рубрики «Вопросы - ответы» на сайте или в Вашем журнале в салоне,
• ответственность за проверку санитарно – гигиенической составляющей подразделения.

А после вынужденного повышения зарплаты заняться поиском нового кандидата на проблемную должность. Найденный человек придется к месту как аргумент в разговоре с сотрудником, когда тот в очередной раз появится в кабинете Руководителя, чтобы потребовать повышения зарплаты. И этот процесс называется "создание кадрового резерва".

Разделы / Управление персоналом